Rekabetin sürekli arttığı günümüz iş dünyasında profesyonellik giderek daha da önemli bir hal almaya başladı . Artık şirketler bünyelerine katacakları personeli büyük bir titizlikle seçiyorlar. Ya da mevcut personelin iş verimliliğini artırmanın değişik yollarını arıyorlar. Yeni işe alımlarda çoğunlukla daha önceden hazırlanmış soruları olan klasik mülakat yöntemleri veya İK departmanının hazırladığı formlar tercih edilebiliyor . Mülakata çağırılanlar işin tanımına uygun özellikte olduğu düşünülen adaylar oluyor .İşe uygunluğu adayın özgeçmişine (cv ) bakılarak karar veriliyor. Maalesef bütün bunlar da doğru adayları seçebilmek için tek başına yeterli olamıyor.

Hepimiz, zaman zaman beklentilerimizi karşılamayan kişileri işe almışızdır. Mutlaka bu kişilerin yeterli deneyimi, olumlu nitelikleri, iyi bir referansları vardı ve yaptığımız görüşmelerde olumlu geçmişti. Ancak; hepside bir şekilde görevlerini yeterince yerine getiremediler. Hatta sizi öyle bir noktada terk ettiler ki; işe alım maliyetini bırakın; daha da kötüsü, verim kaybına ve ekibinizin motivasyonunun düşmesine neden oldular.

İş ortamında başarılı olabilmek için hangi adayların işe daha uygun olduğunu , hangi çalışanlara terfi vereceğinizi, çalışanlarınızın nasıl motive olduğunu ve onların güçlü ve limitli yönlerinin neler olduğunu bilmek oldukça önemlidir. Daha da önemlisi; bireylerin yetenek ve davranışlarını karşılaştırarak kurumda istenen başarıya ulaşmak ve yüksek bir verim elde etmektir. Bu, her kurumun gerçekleştirmek istediği temel bir hedeftir. Bu hedefi gerçekleştirmek ise insan davranışlarıyla yakından ilgilenen psikoloji bilimiyle mümkün olabilmektedir.

Burada da Endüstriyel Psikoloji devreye girmektedir. Endüstriyel psikoloji terimi kısaca ‘ İnsanı iş hayatında inceleyen psikolojinin alt dalı’ olarak tanımlanmaktadır. Bu alanda çeşitli psikometrik ölçümler kullanılmaktadır.

Bugün uygulanan pek çok psikometrik ölçüm için dört ana davranış profilinin tamamı azıyla çoğuyla hepimizde var ve biz bu davranış şekillerini zaman zaman ve gerekli gördüğümüzce kullanırız. Asıl hedef kişinin mizacını belirleyen ve baskın olan davranış kalıplarını belirlemektir. Bizler (bu alanda çalışan psikologlar) bu kalıplara göre kişileri analiz eden bilimsel ölçümler kullanır ve hangi durumlarda nasıl tepkiler verebileceğini öngörebiliriz.

Bunun için çok kısa sürede uygulanabilen personel profil analizi raporlarından faydalanır, gerekli gördüğümüz takdirde çapraz olarak ölçüm yapabilen objektif ve projektif testler uygularız. Yöneticilere teknik terimlerden uzak kişinin profil analizini, göreve uygunluğunu, güçlü ve limitli yönlerini, nasıl motive olduklarını temel korkularını, baskı altında nasıl çalıştıklarını, kriz anlarında nasıl davrandıklarını, iletişim tarzlarını gösteren raporlar ve grafikler sunarız. En güzel tarafı da kişlerin limitli yanlarının farkındalığını sağlatıp bu konu da neler yapabileceğiyle ilgili tavsiyeler de bulunabiliriz.

Gerekli departmana uygun adayın hangi özelliklerde olması isteniyorsa Görev Analizi oluşturur, bireylerin özellikleriyle görevin gerektirdiği özellikleri eşleştirerek, görevle birey arasındaki ‘uyumu’ ortaya çıkarır ve kişilere uygun görev vermenizi sağlayabiliriz.

Genel yetenek testleriyle de şu soruların cevaplarını elde edebiliriz:

  • Bu kişi hızlı düşünüp anında karar verebilir mi?
  • Bu kişi değişime uyum sağlayabilir mi?
  • Görevin zihinsel zorluklarıyla başa çıkabilir mi?
  • Bu kişi işinde başarılı olabilir mi?
  • Bu kişi problemleri kolayca çözebilir mi?
  • Eğitim vererek bu kişiyi ne derece geliştirebiliriz?

Burada anlatılan envanterleri, testleri yeni personelde uygulayabileceğimiz gibi mevcut personelimizde de uygulayıp onlarla daha doğru iletişim kurabilir, motivasyonlarını artırmaya yardımcı olabilirsiniz. Bu sayede sık personel değişimini ortadan kaldırabilir, doğru kişilere doğru görevler vererek, işe alım hatalarını en aza indirebilirsiniz.

Unutmayalım ki bir iş yerinde önemli ve faydalı ipuçlarını bilmek, personel ve performans yönetimi için oldukça gerekli bir noktadır.

Makaleyi paylaş: